Upadłość i restrukturyzacja
Upadłość i restrukturyzacja to dwa różne stany w jakich może się znaleźć pracodawca. Nie wolno tych pojęć utożsamiać i traktować zamiennie.
Celem postępowania upadłościowego przedsiębiorcy jest jak najpełniejsze zaspokojenie wierzycieli, połączone (o ile to możliwe) z zachowaniem przedsiębiorstwa upadłego. Upadłość to nie restrukturyzacja. Postępowanie upadłościowe ma przede wszystkich charakter likwidacyjny, a nie naprawczy, który to został „wyjęty” do jednego z czterech postępowań restrukturyzacyjnych. O ile bowiem upadłość to likwidacja i zaspokojenie wierzycieli, to w przypadku restrukturyzacji na pierwszy plan wysuwa się dalsze istnienie przedsiębiorstwa, zawarcie układu z wierzycielami (czyli sposobu w jaki nastąpi spłata długów), uzdrowienie przedsiębiorstwa i właśnie uniknięcie upadłości. Polskie prawo daje pierwszeństwo restrukturyzacji przed upadłością. Gdy na restrukturyzację będzie za późno pozostanie upadłość.
Masa upadłości
Z dniem ogłoszenia upadłości zarząd masą upadłości przejmuje syndyk wyznaczony przez sąd. Z tym dniem upadły traci zarząd swoim majątkiem. Co to oznacza? Wygasają wszystkie pełnomocnictwa udzielone przez upadłego – niezależnie czy jest nim osoba fizyczna, spółka osobowa czy też kapitałowa. Majątek upadłego (z pewnymi wyjątkami) to właśnie masa upadłości, która posłuży zaspokojeniu wierzycieli upadłego – w tym pracowników. Z masy nie będzie wypłacona żadna kwota bez wiedzy i zgody syndyka. Wierzyciele będą zaspokojeni w usystematyzowany sposób, zgodnie z kolejnością przewidzianą w prawie upadłościowym, w wysokościach ustalonych w planach podziału zatwierdzonych przez sędziego-komisarza.
Upadłość pracodawcy – punkt widzenia
Tyle ogółu. Spróbujmy zmierzyć się z problemem upadłości pracodawcy z punktu widzenia pracownika, który z dnia na dzień dowiaduje się o upadłości firmy i musi dowiedzieć się czym jest i jakie skutki niesie upadłość pracodawcy. Czym innym jest bowiem rozważanie celów postępowania upadłościowego, a czym innym pochylenie się nad problem z punktu widzenia małego gospodarstwa domowego, gdzie upadłość pracodawcy wprowadza stan niepewności o jutro – opłacenie rachunków, spłatę kredytów i pożyczek, opłacenie kosztów leczenia, przyborów szkolnych dla dziecka, czy też wsad do przysłowiowego „gara”. Jak bowiem przetrwać do „pierwszego” gdy „pierwszego” stan konta nie ulegnie zmianie?
Jestem pracownikiem – co robić?
Wielu pracowników w obliczu problemów finansowych swego pracodawcy zastanawia się na swym dalszym losem. Wiele osób rozstaje się z pracodawcą szybciej i wybiera kontrolowaną drogę „awansu” poza struktury. Wiele osób jednak pozostaje – kierując się potrzebą stabilizacji, lojalności, poczucia wkładu w dotychczasowe sukcesy firmy, której jest i było się częścią. Najczęstszym sygnałem alarmowym jest opóźnienie lub brak wynagrodzenia, które motywuje do podjęcia działania, a na pewno dogłębnej analizy własnego położenia. Każdy bowiem ma inne zobowiązania, poziom zaufania i dopuszczalny bufor oczekiwania na pieniądze. Często złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości stanowi rubikon, za którym to załoga odchodzi – i to często z winy pracodawcy.
Pracownik może w każdym czasie zakończyć współpracę z pracodawcą. Warto jednak pamiętać, że nie zawsze musi to być rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie płaci to dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik może wówczas rozwiązać umowę w trybie art. 55 Kodeksu pracy – bez wypowiedzenia (z winy pracodawcy). W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, które będzie zależne od okresu zatrudnienia u pracodawcy. Dodatkowo, pracownik zachowuje prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, niewypłacone delegacje, diety i inne roszczenia ze stosunku pracy. Wszystkie te należności stanowią wierzytelność pracownika. W postępowaniu upadłościowym pracownik jest wierzycielem i jako wierzyciel realizuje swoje prawa, czyli działa w celu odzyskania swoich pieniędzy (wierzytelności).
Wcześniejsze zakończenie współpracy nie jest jedynym rozwiązaniem. Pracownik może pozostać na stanowisku i czekać na rozwój wydarzeń. Zaległe świadczenia ze stosunku pracy (o których była mowa powyżej) będą stanowiły wierzytelność pracownika w postępowaniu upadłościowym. Po ogłoszeniu upadłości to syndyk (przy udziale sędziego-komisarza) będzie realizował uprawnienia związane ze stosunkiem pracy. Będzie mógł rozwiązać umowy o pracę tak co do całości jak i części załogi. Syndyk będzie mógł przeprowadzić zwolnienia grupowe w ramach których pracownicy uzyskają prawo do odszkodowania. Nie można oczywiście wykluczyć braku zwolnień. Możliwa jest bowiem sprzedaż całości lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa i kontynuowanie pracy u nowego pracodawcy, czyli nabywcy przedsiębiorstwa.
Warto jednak zastanowić się, czy nasz pracodawca posiada majątek, który pozwoli na zaspokojenie naszych wierzytelności? W przypadku braku środków w masie i niewypłacalności pracodawcy pracownik otrzyma świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. To świadczenie jest jednak limitowane w skali miesiąca do wysokości przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Co gdy zarabiamy więcej?
Wybór należy do pracownika.
Masz pytania? Zapraszam do kontaktu.
Michał Woźniak
Adwokat